Mitarbeiter motivieren wie Jeff Bezos (Amazon) & Co.

Man kann Mitarbeiter motivieren, indem man sie antreibt, gute Leistungen zu bringen. Das ist allerdings anstrengend und sorgt mitunter für Frust auf beiden Seiten. Ein zweiter Weg, der Mitarbeitermotivation ist, sie zu manipulieren – mit Geld, Boni, Beförderungen, Status, Versprechen. Kurz: mithilfe der sprichwörtlichen Möhre vor der Nase. Das funktioniert kurzfristig, wie zahlreiche Studien immer wieder bestätigen, ist aber unethisch und verrät überdies eine fragwürdige Einstellung zu den eigenen Kollegen: Wer so führt, hält seine Mitarbeiter offenbar für Esel. Auch sprichwörtlich. Der dritte Weg, Mitarbeiter zu motivieren, ist sie – ganz konkret – zu ermutigen und Leistungen anzuerkennen…


Mitarbeiter motivieren: Alles Manipulation?

Zugegeben, auch das könnte eine Form der Manipulation sein. Aber nur dann, wenn das Lob unaufrichtig ist. Mit dem guten Willen, das beste aus den Menschen herauszuholen, ihnen dabei aber eine Wahl zu lassen, macht es jedoch beiden Spaß und hat in der Regel auch die größeren und nachhaltigen Effekte.

Schon Albert Bandura, Psychologie-Professor an der Stanford-Universität, konnte die positive Wirkung der Ermutigung nachweisen: Derart gelobte sind motivierter, stecken sich höhere Ziele, fühlen sich diesen stärker verpflichtet, teilweise unterstellen sie sich sogar bessere Fähigkeiten, was wiederum ihre Leistungskraft verbessert.

Hyler Bracey, Vorsitzender und CEO der Atlanta Consulting Group, steckt sich zum Beispiel jeden Tag fünf Münzen in die Tasche seiner Anzugjacke. Jedes Mal, wenn er im Laufe des Tages einen Mitarbeiter für seine gute Arbeit lobt, steckt er eine Münze in die andere Tasche. Diese Technik hat ihm dabei geholfen, das Loben zur Gewohnheit zu machen – täglich müssen alle Münzen die Tasche wechseln.


Motivationsforschung: Was Menschen wirklich motiviert

Zu ähnlichen Ergebnissen gelangt David McClelland. Laut seinen Studien sind es vor allem drei Bedürfnisse, die uns (und damit natürlich auch Mitarbeiter) motivieren:

  1. Menschen wollen ihre Ziele erreichen. Und sie möchten, dass dies bemerkt wird. Kurz: Sie wollen stolz auf ihr Tun sein. Entsprechend vermeiden Sie Situationen, in denen keine Aussicht auf Erfolg besteht oder diese nur gering ist.

  2. Menschen suchen soziale Beziehungen und Zugehörigkeit. Erfolg lässt sich schließlich erst genießen, wenn er durch andere bestätigt wird. Denn auf Anerkennung folgt meist auch Zugehörigkeit. Weil das aber nicht universell gilt, suchen wir den Anschluss zu unterschiedlichen (Interessen-)Gruppen.

  3. Auch Macht motiviert. Die beiden ersten Punkte führen automatisch zu einem gewissen Einfluss auf die jeweilige Gruppe: Respekt, Status und Einfluss steigen. Und das ist ebenfalls ein enormer Ansporn. Psychologische Studien zeigen immer wieder: Das permanente Gefühl von Ohnmacht hingegen demotiviert und macht Menschen sogar krank.

Auch der Autor Richard Conniff hat sich mit dem Thema Mitarbeitermotivation intensiv beschäftigt und herausgefunden: Regelmäßiges Feedback kann die Motivation und Leistung von Mitarbeitern um 10 Prozent steigern. Diese für erreichte Ziele und gute Leistungen zu würdigen und dies aufrichtig anzuerkennen, verbesserte die Motivation gar um 17 Prozent. Nebenbei verbesserte es die Beziehungen untereinander und zum Chef.


Lob und Anerkennung sind nicht dasselbe
 Nicht wenige setzen Lob mit Anerkennung gleich, häufig werden beide Begriffe sogar synonym verwendet. Doch das ist so nicht richtig. Es gibt einen entscheidenden Unterschied:
 
 Lob
  ist eine Form spontaner Wertschätzung. Es muss möglichst konkret  sein, damit es wirkt und der Gelobte weiß, warum er oder sie es erhält. Loben  können der Chef ebenso wie die Kollegen oder Kunden. Vergleichbar ist  diese Form der Wertschätzung mit einem gelegentlichen Schulterklopfen.
 Anerkennung
  ist hingegen mehr Haltung als spontane Wertschätzung: Jemand erkennt  die regelmäßige Qualität oder Leistung einer Person an – und  respektiert und schätzt die Person dafür. Anerkennung muss nicht konkret  sein, im Gegenteil: Sie beurteilt das Gesamtbild. Und sie muss sich  auch nicht unbedingt verbal äußern, aber wenn sie es tut, dann meist  durch ein qualifiziertes Feedback, ausführlicher als ein spontanes Schulterklopfen. Die meisten spüren, ob sie anerkannt werden oder nicht.
Regelmäßiges Lob im Job ist daher ein wichtiger Motivator, keine  Frage. Damit Mitarbeiter aber dauerhaft motiviert bleiben, müssen sie  die Anerkennung dahinter spüren.


Mythos Motivation: Kann man überhaupt Mitarbeiter motivieren?

Über das Thema Motivation wird seit Jahren viel geforscht und gestritten. Dabei steht eine Frage immer im Fokus der Debatte:

Ist es überhaupt möglich, andere Menschen zu motivieren?

Reinhard Sprenger, Autor des Bestsellers „Mythos Motivation“ sagt, das sei unmöglich. Zwar werde es von Unternehmen durch allerlei Anreize, wie Firmenwagen, Boni und Geschenke immer wieder versucht, doch die Bemühungen laufen ins Leere. Stattdessen wird ein Teufelskreis in Gang gesetzt, bei dem letztendlich die Belohnung und nicht mehr die Arbeit im Vordergrund steht. Wie bei einer Droge muss die Belohnung stetig steigen, damit die Motivation aufrecht erhalten wird.

Auch Dieter Frey, Sozialpsychologe an der LMU München, ist überzeugt davon, dass durchgängige Motivation und Freude an der Arbeit Privilegien sind, die nur wenige genießen. Das gilt sowohl für Chefs als auch für deren Mitarbeiter:

Viele Menschen sind motiviert, weil sie die Arbeit zur Sicherung ihrer Existenz brauchen. Sie benötigen Geld zum Leben und gehen deshalb arbeiten. Aber die Befriedigung dieses existenziellen Bedürfnisses ist ein extrinsischer, also von außen kommender Grund, jeden Tag zur Arbeit zu gehen. Aber auf Dauer nur intrinsisch, also von innen motiviert, sind die wenigsten. Deshalb müssen Führungskräfte die verschiedenen Sehnsüchte und Interessen ihrer Kollegen jeden Tag aufs neue hinterfragen – also eine Antwort darauf finden, wie Leistung und Fairness miteinander vereinbar sind. Gute Stimmung hilft dabei, aber sie reicht nicht.

Auf der anderen Seite zählen Lob und Anerkennung vom Chef häufig mehr als vom eigenen Lebenspartner. Das zumindest ergibt sich aus Umfragen, wie sie etwa das Forsa Institut zuletzt für das Happiness Institut (eine Coca-Cola-Tochter) unter mehr als 2000 Menschen in Deutschland durchführte. Ergebnis: Für mehr als jeden Zweiten (54 Prozent) ist das schönste Lob im Job vom Chef. Erst danach folgt die aufmunternde Wirkung durch ein nettes Wort, ein Dankeschön oder ein Schulterklopfen durch den Partner (47 Prozent) oder von Bekannten (43 Prozent).

Und es stimmt ja auch: Jeder möchte geschätzt werden, Manager ebenso wie Mitarbeiter. Selbst wenn es den Anschein hat, wir wären unabhängig und selbstständig, brauchen wir andere zur Stärkung unseres Selbstwertgefühls. Und die Motivation ist umso stärker, je mehr Begeisterung und Selbstwertgefühl die Anerkennung hervorruft und möglicherweise sogar die Form einer Geschichte annimmt, die der Mitarbeiter noch nach vielen Jahren seiner Familie, seinen Freunden und Kollegen erzählen kann. Es ist die Belohnung unserer Arbeit und Leistung – eine Art wertsteigerndes Feedback.


Die meisten Belohnungen entsprechen zwei Kategorien:

  • Formelle Belohnungen sind in der Regel geplante, strukturierte Programme, die im Laufe der Zeit wiederholt und über Jahre durchgeführt werden, zum Beispiel Auszeichnungen wie Mitarbeiter des Monats oder Dienstleister des Jahres.

  • Informelle Belohnungen erfolgen eher sofort, sind spontane Formen aufrichtiger Dankbarkeit und der Anerkennung guter Arbeit. Sie sind häufig individuell, witzig und zeichnen ein spezielles Verhalten aus, wie besonderer Kundenservice, kostenreduzierende Ideen oder ausgezeichnetes Teamwork, oder sie werden für besondere Leistungen erteilt wie dem Fertigstellen eines Zwischenberichts oder eines Projekts oder dem Abschluss eines wichtigen Verkaufs.

Entscheidend daran aber ist vor allem eines: Damit Motivation überhaupt funktionieren kann, muss sie persönlich und situationsbezogen ausfallen. Wenn es um Anerkennung geht, gibt es keine Einheitslösung.


Deshalb, daher und darum:

  • Passen Sie Belohnung der Person an. Beginnen Sie mit den persönlichen Präferenzen des Betreffenden und belohnen Sie denjenigen auf eine Weise, die er oder sie als lohnend empfindet. Um die Wirkung einer Anerkennung nicht auf Spekulation beruhen zu lassen, müssen Sie Ihre Mitarbeiter fragen, was diese am meisten schätzen. Vielleicht legen Sie sogar Karteikarten an, auf der alle Arten von Anerkennung aufgelistet sind, die der jeweilige Mitarbeiter schätzt.

  • Passen Sie die Belohnung der Leistung an. Belohnung sollte maßgeschneidert sein, um der Bedeutung der Leistung Rechnung zu tragen. Natürlich sollte ein Mitarbeiter, der ein Zweijahresprojekt abschließt, stattlicher belohnt werden als jemand, der Ihnen lediglich einen Gefallen getan hat. Und selbstverständlich sollte die Belohnung den Zeitaufwand widerspiegeln, den Sie zur Planung und Durchführung aufgewendet haben, und den Betrag, den Sie investieren mussten.

  • Seien Sie zeitnah und spezifisch. Um wirkungsvoll zu sein, müssen Belohnungen so schnell wie möglich nach dem gewünschten Verhalten oder Resultat erfolgen. Geschieht dies erst Wochen oder Monate später, so wird die Belohnung den Mitarbeiter kaum zu einer Wiederholung seiner Handlungen motivieren. Sie sollten immer sagen, warum die Belohnung überreicht wird, das heißt einen Zusammenhang zu der Leistung herstellen.


Mitarbeiter motivieren: Mehr als 30 Ideen und Beispiele

Einige der hier geschilderten Ideen und Beispiele stammen aus dem Buch von Bob Nelson „1001 Ideen, Mitarbeiter zu belohnen & zu motivieren“, viele sind aber auch eigene Erfahrungen und belegte Beispiele aus anderen, vorbildlichen Unternehmen, denen natürlich auch Sie nacheifern können…


Generelle Wege Mitarbeiter zu motivieren

  1. Zeigen Sie Interesse. Von allen genannten Beispielen ist das der einfachste wie auch effektivste Weg, andere zu ermutigen: Zeigen Sie, dass Sie sich wirklich dafür interessieren, was der oder die andere macht oder erreichen will. Stellen Sie Fragen, bewundern Sie. Nichts wirkt stärker.

  2. Wertschätzen Sie. Sprichwörtlich: Also nicht nur Schulterklopfen, sondern schätzen Sie den Wert der Sache und bestätigen Sie die große Bedeutung dieses Beitrags. Menschen hassen das Gefühl, nur ein unbedeutendes Rädchen im Getriebe – oder (noch schlimmer) das Reserverad – zu sein. Umgekehrt: Wenn Sie ihren Plänen und Projekten einen hohen Wert beimessen – am besten öffentlich – schlägt das sofort auf das Selbstbewusstsein durch, baut auf und weckt neuen Enthusiasmus.

  3. Bitten Sie um Rat. Es ist die subtilste Form des Lobes – und kaum jemand kann diesem Antrag widerstehen, sein Können und Wissen weiterzugeben, weil er darum gebeten wird. Erstens, weil Sie ihn dadurch erhöhen (Er der Meister – Sie der Schüler); zweitens, weil er sich so verewigen kann. Schließlich setzen Sie sein profundes Wissen damit weiter. Und am Ende ist es einfach ein sehr erbauliches Gefühl, der Welt etwas Gutes von sich hinterlassen zu haben.

  4. Zeigen Sie Dankbarkeit. Es gibt Menschen, die helfen gerne. Sobald sie Probleme sehen, packen sie an oder erledigen die Dinge, die getan werden müssen, ungefragt, als wäre es selbstverständlich. Ist es aber nicht. Und mangelnde Dankbarkeit kann diese Menschen sehr schnell bitter machen. Dann fühlen sie sich nur noch ausgenutzt. Traurig und folgenschwer – denn nicht selten sind sie die guten Seelen, die einen Betrieb oder eine Familie enorm bereichern.