New Work #1 - Bedeutung für HR

New Work ist eigentlich schon ganz alt und doch wieder in aller Munde, nämlich im Zuge der Digitalisierung, die wiederum auch schon 50 jahre auf dem Buckel hat...


Was ist New Work?

Frithjof Bergmann entwickelte Ende der 70er/Anfang der 80er Jahre ein alternatives Arbeitsmodell, das die Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und Kreativität in den Vordergrund stellt. Als Kernwerte dieses Arbeitsmodells definierte er Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Frithjof Bergmann ging damals davon aus, dass die Automatisierung immer mehr dazu führt, dass die Menschen sich die Frage stellen: „Was willst du in Zukunft im Arbeitsleben machen?“


Das, was damals noch sehr futuristisch erschien, ist mittlerweile umsetzbar und wird immer mehr zur Notwendigkeit. New Work umschreibt heute den strukturellen Wandel der Arbeitswelt, der insbesondere aus der Digitalisierung (einschließlich Einsatz von künstlicher Intelligenz) und einer zunehmenden Internationalisierung resultiert. Neben den Chancen und Möglichkeiten, die New Work bietet, ist New Work auch mit Gefahren und Risiken sowohl für Unternehmen als auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verbunden.


Arbeit 4.0

Wenn man davon ausgeht, dass auch bei Industrie 4.0 noch gearbeitet wird, dann kommt man an Arbeit 4.0 nicht vorbei. Die Zusammenhänge und umfangreiche Inhalte über die Arbeit von morgen sind auf den Seiten des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales nachzulesen. Das Ministerium hatte im Jahr 2014 zu einem Dialogprozess aufgerufen, der gegen Ende 2016 in einem Weißbuch gemündet ist. Als große Trends und Treiber der Veränderung der Arbeitswelt in Richtung 4.0 werden Digitalisierung, Globalisierung, demografischer Wandel, Bildung und Migration sowie der Wandel von Werten und Ansprüchen im Kontext von Arbeit 4.0 gesehen.


Die Frage, wie Arbeit und vor allem „gute Arbeit“ zukünftig aussieht, legt nahe, sich auch mit einem neuen Bild von Führung zu beschäftigen. Auch die zukünftige Führung wird von den oben beschriebenen Trends maßgeblich beeinflusst werden:

  • Kommunikation und Wertschätzung haben eine herausragende Bedeutung für zukünftige Führung.

  • Kompetenzen und Werte wie Vernetzung, Medienkompetenz und Teamfähigkeit spielen eine wichtige Rolle.

Führung 4.0

Auch bei der Führung 4.0 ist Wertschätzung als zentraler Führungswert benannt. Als ein sehr interessanter Aspekt von Führung 4.0 wird hier auch der Ausgleich von verschiedenen Interessen genannt.

Fakt ist, dass sich auch Führung wandelt und Führungskräfte sich neu (er)finden müssen.


Welche Aufgaben und Herausforderungen ergeben sich für den Personalbereich?

Als Management- & Personalberatung kommen auch wir zu dem Ergebnis, dass HR unzureichend auf den Zusammenhang mit der Digitalisierung vorbereitet wird. Was wird sich genau verändern? Schauen wir uns einige ausgewählte Handlungsfelder an.


Big Data

In jedem Problemlöseseminar lernen Sie: „Der erste Schritt zur Problemlösung ist eine fundierte Analyse!“ Doch wie soll das funktionieren, wenn wir es mit einer immer größeren Menge, einer ganzen Flut von Daten zu tun haben, die untereinander vernetzt sind? Big Data heißt die Zauberformel, die uns einerseits staunen lässt und andererseits beängstigt. Zusammengeführte, interne und externe Daten aus der Vergangenheit werden zukünftig Personalern helfen, Entscheidungen zu treffen und vorausschauend Maßnahmen zu ergreifen. Bisher können viele Personaler mit dem Thema nicht so recht warm werden, denn:

  • der Datenschutz bereitet ihnen große Bedenken und

  • sie wissen nicht, welche Daten erhoben und miteinander vernetzt werden können.

Die möglichen Einsatzfelder von Big Data im Unternehmen sind breit gefächert. Spannend sind zum Beispiel Daten, die erkennen lassen, wie groß die Bindung von Beschäftigten an das Unternehmen ist. So kann frühzeitig identifiziert werden, wann Leistungsträger wechselwillig sind oder wann die Fluktuation steigen wird. Ein weiteres großes Anwendungsfeld ist das Thema Personalgewinnung. Hier helfen Analysen u. a. die besten Recruiting-Kanäle zu identifizieren, deren Effizienz zu ermitteln und die richtigen Kandidaten zu finden. Aber auch betriebliches Gesundheitsmanagement, Performance Management (z. B. Über- oder Unterstunden, Mitarbeiterzufriedenheit) und die Messung von Erfolgen der Personalentwicklung bieten interessante Ansätze.


Recruiting

Bereits heute ist die Personalbeschaffung sicher eines der Aufgabenfelder des Personalbereichs in denen Digitalisierung am weitesten vorangeschritten ist. Recruitingprozesse insbesondere in größeren Unternehmen laufen mittlerweile überwiegend digital unterstützt ab. Dies beginnt mit der Stellenausschreibung über verschiedene digitale Kanäle (Stellenbörsen, Soziale Netzwerke, eigene Karrierewebseite). IT-Systeme ermöglichen die automatische Reaktion auf den Eingang von Bewerbungen sowie weitere Kommunikation im Bewerbungsverfahren. Ebenso erledigt die IT bereits heute die Vorselektion von passfähigen Kandidatinnen und Kandidaten. Bewerbende können ihre One-Click-Bewerbung versenden oder auf Portalen das Bewerbungsverfahren eines Unternehmens bewerten.

Was wäre wenn,…

  • Digitalisierung dafür sorgt, dass nur noch fachlich und kulturell (Cultural Fit) zum Unternehmen passende Bewerbende zu Auswahlgesprächen passen?

  • Software Ihnen als Personalverantwortliche passende Kandidatinnen und Kandidaten in sozialen Netzwerken identifiziert und ggf. sogar anspricht?

Mit Hilfe lernender Suchalgorithmen sind dies gar nicht mehr so utopische Vorstellungen. Jedoch wird auch zukünftig eine wesentliche Herausforderung für den HR-Bereich sein, die direkte Kommunikation und die emotionale Komponente ausreichend im Bewerbungsprozess zu berücksichtigen.


Berufsbildung

Durch Digitalisierung und Industrie 4.0 werden bestimmte Berufsbilder wegfallen, viele werden sich verändern und einige völlig neue werden voraussichtlich hinzukommen. Somit ist 4.0 auch in der Berufsbildung angekommen.

Themen, die in diesem Kontext auf den Personalbereich und insbesondere auf den Ausbildungsbereich hinzukommen sind u. a.:

  • Qualifizierung und Weiterentwicklung der betrieblichen Ausbilder bezogen auf Themen der Digitalisierung,

  • Schnelle Etablierung zukunftsorientierter, spezifischer Ausbildungsinhalte wie 3-D-Druck, Arbeiten mit neuen Werkstoffen, Umgang mit neuen Medien,

  • Förderung von Agilität und Selbstorganisationsfähigkeit der Auszubildenden,

  • Integration von digitalen Lehrmethoden in die Ausbildung (Simulationsprogramme, E-Learning und Online-Kurse, virtuelle Zusammenarbeit)

Personalentwicklung

Digitale Themen selbst werden natürlich zukünftig im Fokus von Personalentwicklung stehen. Jedoch sind soziale Kompetenzen zukünftig gefragter denn je. Der Qualifizierungsbedarf insgesamt wird weiter steigen. Dies trifft laut Experten besonders auf folgende Themen zu, die prinzipiell nicht neu sind:

  • Planungs- und Organisationsfähigkeit – Selbständiges Arbeiten

  • Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit

  • Online-Kompetenzen

  • Betriebliches und berufliches Erfahrungswissen

Neu hinzu kommen Themen wie:

  • Datenauswertung -und Analyse

  • Neue Fertigungstechnologien (3D-Druck usw.)

  • Prozessmanagement

  • Handling und Umgang mit IT-Systemen

Weiterhin wir vorausgesagt, dass dem Umgang mit Kunden und dem Kundenbeziehungsmanagement im Rahmen von neuen Geschäftsmodellen ein höherer Stellenwert zukommen wird. Diese neuen Themen beziehungsweise Themen mit verändertem Stellenwert sind ein herausforderndes Aufgabenfeld für die Personalentwicklung. Insbesondere, wenn man bedenkt welche neuen Lernformen bereits heute möglich sind.


Führungskräfteentwicklung