New Work #3 - Unternehmenskultur und Change

Damit New Work funktioniert, müssen die Unternehmenskultur sowie die Einstellung und die Haltung von Führungskräften und Mitarbeitenden radikal verändert werden.


Eine zentrale Maxime sollte sein: „Motivierte, zufriedene, gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind das höchste Gut in Zeiten des Fachkräftemangels sowie eines Wertewandels in der Gesellschaft! Der Sinn der Arbeit spielt für viele Menschen eine zunehmend größere Rolle!“


New Work funktioniert nicht durch das „Abarbeiten“ eines Programmablaufplans. Vielmehr gilt es einen Veränderungsprozess anzustoßen, bei dem einerseits die richtige Veränderungsgeschwindigkeit bezogen auf den Markt entwickelt wird.

Andererseits muss das Tempo der Veränderung die „Mitnahme“ der Belegschaft sicherstellen. Dazu sollte diese ausreichend beteiligt werden (z. B. durch Befragungen, regelmäßige Information, Mitwirkung an Arbeitsgruppen).

Hier klafft in einem Großteil der Unternehmen eine Lücke zwischen Realität und Anspruch. Dieser Umstand wiederum kann zu erheblichen Widerständen bei der Umsetzung führen.


Was ist unter 'Unternehmenskultur' zu verstehen?

Eine wahre Inflation von Kulturbegriffen und Differenzierungen sind mittlerweile in Theorie und Unternehmenspraxis anzutreffen.


Organisationskultur, Unternehmensklima, mitarbeiterfreundlich, gesundheitsfördernd, innovationsfreundlich, beteiligungsorientiert, familiär, kundenfreundlich gehören u. a. dazu. Fast jeder hat eine etwas andere Vorstellung von dem, was ‚Kultur’ bedeutet!


Im Kern ist Unternehmenskultur ein System gemeinsamen gelebter und akzeptierter Werte, Normen, Artefakte, Verhaltensweisen und Praktiken. Sie entwickelt sich über einen langen Zeitraum und wird von der Geschichte und den Erfahrungen des Unternehmens beeinflusst. Um dies zu vereinfachen, kann man Unternehmenskultur auf den folgenden Satz runterbrechen: „So machen wir das hier“. Dieser Ausdruck verdeutlicht, dass sich die Unternehmenskultur auf alle Bereiche und den gesamten Betriebsalltag auswirkt – sie lenkt das Verhalten aller Unternehmensmitglieder ganz selbstverständlich.


Wie wichtig ist die Unternehmenskultur?

In einem sind sich mittlerweile die meisten Experten einig:

Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Nähern wir uns dem Thema aus Personalersicht, dann ist dies gar nicht so schwer zu erklären. Fühlen sich die Beschäftigten im Unternehmen wohl, identifizieren sie sich mit den Werten und Normen des Unternehmens, dann werden sie nicht das Bedürfnis haben, das Unternehmen zu verlassen. Sie werden mit hoher Wahrscheinlichkeit engagierter und motivierter sein, als Beschäftigte deren Werte und Normen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Dies trifft natürlich auch auf die Führungskräfte eines Unternehmens zu! Effekte einer positiv empfundenen Unternehmenskultur aus personalwirtschaftlichem Blickwinkel können somit sein:

  • Höhere Leistungsbereitschaft der Beschäftigten durch Identifikation mit dem Unternehmen

  • Konstruktive Kommunikation und Konfliktbewältigung und dadurch weniger Konfliktkosten

  • Mitwirkungsbereitschaft der Beschäftigten an Veränderungsprozessen

  • Verbessertes Image gegenüber potenziellen Bewerbenden

  • Erhöhte Bindung der Leistungsträgerinnen und Leistungsträger an das Unternehmen

  • Senkung des Krankenstandes

In der Unternehmenskultur sind also wichtige Aspekte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit oder die generelle Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden verankert. Eine aktive Gestaltung der Unternehmenskultur kann einen messbar positiven Beitrag zum Unternehmensgewinn leisten und dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.


Wie kommt Unternehmenskultur zum Ausdruck?

Auch wenn Unternehmenskultur ein weicher und schwer fassbarer Faktor ist, sind die Auswirkungen im gesamten Unternehmen zu erkennen. Die Konsequenzen sind sowohl für Interne als auch Externe spürbar und bestimmen die Arbeitsweise im Alltag. Die Unternehmenskultur prägt die Entscheidungen und das Verhalten aller Organisationsmitglieder und somit auch die Beziehungen untereinander sowie zu Kunden/innen oder Lieferanten/innen. Ausdruck findet die Unternehmenskultur beispielsweise in Formen der Begrüßung und Verabschiedung, dem Dress Code im Unternehmen, den Arbeitsbedingungen, dem Umgang mit Fehlern, Riten, Mottos, Slogans sowie Tabus.


Das Eisbergmodell

Die Eisberg-Theorie von Edward T. Hall teilt Kultur in einen sichtbaren und einen unsichtbaren Teil auf: wie bei einem Eisberg sind die sichtbaren Erscheinungen der Unternehmenskultur nur ein kleiner Teil des Ganzen, also nur die „Spitze des Eisbergs“. Der Großteil und gleichzeitig die Basis für den ersichtlichen Teil ist hingegen unsichtbar. Für die Organisationsmitglieder sind diese unsichtbaren Faktoren selbstverständlich und verinnerlicht.


Sichtbare Erscheinungen, also „die Spitze des Eisberges“:

  • Leitbilder

  • Philosophien

  • Strategien und Zielsetzungen

  • Reputation des Unternehmens

  • Die äußere Erscheinung wie das Gebäude und das Auftreten der Mitarbeitenden

Unsichtbare Kulturelemente, also das Fundament:

  • Im Unternehmen geteilte Werte

  • Verdeckte Regeln

  • Gefühle und Gedanken

  • Beziehungen der Mitarbeitenden untereinander


Wo können wir die Unternehmenskultur konkret wahrnehmen?

Man kann die Unternehmenskultur auch als Charakter des Unternehmens betrachten, welcher ganz unterschiedlich zum Ausdruck kommen kann. Einige Beispiele sind:

  • Die Art und Weise mit Konflikten und Fehlern umzugehen

  • Die Identifikation der Belegschaft mit dem Unternehmen

  • Das Kommunikationsverhalten

  • Die Wertschätzung von Leistung

  • Der Umgang mit Kunden/innen und Lieferanten/innen

  • Die Risikobereitschaft

  • Die Loyalität der Mitarbeitenden

  • Die Feedbackkultur

  • Die Familienfreundlichkeit des Unternehmens


Welche weiteren Modelle zur Unternehmenskultur gibt es?

Es gibt zahlreiche Modelle zur Beschreibung und Analyse der Unternehmenskultur – im Folgenden werden drei ausgewählte Modelle vorgestellt.